Адаптация персонала в организации: виды, этапы, сроки адаптации сотрудников в коллективе

Понятие, сущность и основные аспекты адаптации

Прежде всего следует знать, что адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый.

Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику. Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную (приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности) и вторичную.

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты
  • Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным
  • освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков),
  • а также формированием профессионально необходимых качеств
  • личности, положительного отношения к своей работе.
  • В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

  1. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
  2. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма
  3. управления, местом своего подразделения и должности в общей
  4. системе целей и в организационной структуре.
  5. Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться
  6. с экономическим механизмом управления организацией, системой
  7. экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым
  8. условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.

1.        Подготовительный. На данном этапе осуществляется разработка документационного обеспечения процесса адаптации. Документы, необходимые для реализации процесса адаптации сотрудников, утверждаются и подписываются директором по персоналу и директором организации.

2.        Информационный. Здесь менеджер по персоналу в день подписания трудового договора (контракта) встречается с новым работником и вручает ему информационную брошюру. На этом этапе работы с адаптантом проводятся мероприятия, способствующие ускорению овладения информацией о предприятии в целом.

Разработка материалов информативного характера для новых работников является инструментом их интеграции в систему предприятия. Менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника с его общей и специализированной программами адаптации, т.е.

информирует о разработанных мероприятиях по управлению его адаптацией, сроках их проведения.

После согласования в течение 2 — 3 дней специалист службы персонала доводит до сведения лиц, участвующих в процессе управления адаптацией персонала, содержание и сроки проведения мероприятий, предусмотренных программой.

3.        Ознакомительный. работника представляют непосредственному руководителю и рабочему коллективу.В назначенный день менеджер по персоналу провожает нового сотрудника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю.

Адаптация персонала в организации: виды, этапы, сроки адаптации сотрудников в коллективе

От руководителя работник получает специальные сведения о работе (о функциях подразделения, организационной структуре, взаимоотношениях с другими подразделениями, взаимоотношениях между различными родами деятельности внутри подразделения).

Более детально разъясняется специальная часть информационной брошюры и даются ответы на возникшие вопросы.

4.        Адаптационный этап. наставник наблюдает за ходом работы адаптанта, помогает решить текущие проблемы, советует и направляет. В случае необходимости наставник уточняет и разъясняет информацию, полученную работником от руководителя.

Через неделю с начала работы руководитель (наставник) совместно с адаптантом во время собеседования заполняют адаптационный лист. На этом этапе осуществляется оценка текущих результатов адаптации (через месяц и через 3 месяца с начала работы).

Адаптация – это процесс приспособления к условиям внутренней и внешней среды. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться в связи со сменой места учебы, работы, состава коллектива, изменения состояния здоровья, семейного положения и т.д.

От успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность работника в организации, его отношение к труду.

Адаптация персонала в организации: виды, этапы, сроки адаптации сотрудников в коллективе

Сущность адаптации состоит в том, что это процесс двусторонний, т.е. как новичок приспосабливается к новым трудовым условиям, так и трудовой коллектив приспосабливается к новичку.

  • Аспекты адаптации:
  • 1) профессиональный. Заключается в овладении профессией;
  • 2) психофизиологический. Связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда;

3) социально-психологический. Связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, с освоением его традиций, норм, правил.

  1. Этапы адаптации и факторы, влияющие на нее
  2. Адаптация персонала является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.
  3. Процесс адаптации работника проходит в несколько этапов:
  4. 1) общее ознакомление с ситуацией;
  5. 2) привыкание;
  6. 3) ассимиляция – полное приспособление;
  7. 4) идентификация – отождествление себя с коллективом.
  8. Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:
  9. 1 ознакомление с предприятием, его особенностями и внутренним трудовым распорядком;
  10. 2 церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
  11. 3 беседа с руководителем;
  12. 4 инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;
  13. 5 ознакомление с социальными льготами;
  14. 6 обучение по специальной программе.
  15. В процессе адаптации должны быть достигнуты:
  • — чувство причастности к делам предприятия;
  • — правильное понимание своих должностных обязанностей;
  • — высокий уровень мотивации к труду;
  • — заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

Успешность адаптации зависит от характеристики производственной среды и самого работника. Адаптация как процесс имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов нет, то определить ее окончание весьма сложно. Адаптация – процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды и самого человека.

  1. При определении сроков адаптации в качестве ее предела могут использоваться следующие показатели:
  2. 1) объективные:
  3. — уровень и стабильность количественных показателей труда;
  4. — отсутствие опозданий;

— и т.д.

— уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда и коллективом.

Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, определяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных последствий. В процессе адаптации следует плавно вводить новичка в деятельность и исключать факторы, которые могли бы отрицательно повлиять на трудовой ритм коллектива, создать непредвиденные трудности.

Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации. Работник, перешедший в другой цех, будет адаптироваться заметно меньше в плане социально-психологических аспектов.

Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые 3 месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию. Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку, т.е. учет эргономических требований при организации рабочего места.

Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования, т.е. человек, оставаясь на своем рабочем месте, должен приспособиться к новой экономической, социальной и психологической ситуации.

— недоумение, т.е. все позитивные представления рушатся;

— испуг, т.е. неизвестно, как себя вести и что делать;

— уныние, т.е. ощущение, что нет необходимости себя проявить;

— возмущение, т.е. проявляется склонность негодовать по пустякам;

— нарушение режима работы;

— пассивное принятие, т.е. безмолвное подчинение любому распоряжению;

— отсутствие участия, т.е. работник все меньше отождествляет себя с коллективом;

— отсутствие диалога с начальством;

— притязание, т.е. склонность присоединяться к коллективным протестам.

  • Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к совершенствованию конкретных мероприятий по изменению параметров внешней среды.
  • Эффектом от сокращения сроков адаптации будет снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, достижение среднего уровня выполнения норм и сокращение нарушения трудовой дисциплины.
  • Функциональная адаптация собственного персонала
  • К потребностям производства
  • Трудообеспеченность предприятия за счет собственной рабочей силы выражается в заполнении вакантных должностей за счет перевода собственных работников, что имеет следующие преимущества:
  • 1) возможность быстрого заполнения вакансий;
  • 2) незначительные затраты на привлечение рабочей силы;
    • Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, социально-психологических, организационных, социально-экономических и бытовых условиях труда и отдыха .
    • Виды адаптации
    • Трудовая адаптация – многоаспектное явление, которое включает:
    1. социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информация соотносится с прошлым опытом работника, его ценностными ориентирами. Результатом принятия групповых норм является идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп;

    1. организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

    1. профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

    1. психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно – гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

    1. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.
    2. • Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы.
    3. • Вторичная адаптация – приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

    В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

    Еще по теме  Фото Днепропетровска интересные места и достопримечательности

    Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью.

    Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

    Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1 .

    Рис. 1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

    Этапы адаптации

    В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

    1. ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

    1. приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

    1. ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

    1. идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

    Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию:

    1. Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

    1. Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

    1. Третий тип приемлет ценности организации, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

    1. Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

    Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет.

    В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение.

    Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации.

    Трудности при адаптации или ее нарушении принято называть дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой работе, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значительного несоответствия знаний и умений требованиям должности.

    Результаты адаптации оцениваются по количественным и качественным показателям труда, по отношению работника к организации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повышение квалификации.

  • Понятие и виды адаптации персонала. Этапы процесса адаптации

    Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

    Среди «фобий» новых работников во время адаптации:

    • Потерять полученное место в компании.
    • Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.
    • Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.
    • Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.
    • Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.
    • Не сработаться с новым руководителем.

    Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

    Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца.

    Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

    1. Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
    2. Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
    3. Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
    4. Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
    5. Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
    6. Организация тимбилдинга или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.

    Адаптация персонала в организации представляет собой приспособление нового сотрудника и коллектива, постепенное включение нового работника в профессиональную деятельность, приспособление к новым социальным, гигиеническим и трудовым условиям. Как протекает адаптация, и какие методы существуют для более быстрого процесса «вливания» в коллектив? Что нужно иметь в виду, устраиваясь на новую работу?

    В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:

    1. Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.
    2. Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
    3. Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
    4. Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью.

    Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:

    1. Различные семинары и курсы, на которых затрагиваются сложные и спорные вопросы привыкания к новой должности и условиям профессиональной деятельности.
    2. Проведение бесед руководителя и наставника с новым сотрудником, беседы могут проводиться в индивидуальном порядке.
    3. Назначение краткосрочных учебных курсов для руководящего состава, который только вступает на эту ответственную должность.
    4. Нередко используется метод назначению новичку заданий, которые по мере роста его профессионализма постепенно усложняются. С помощью такого подхода удается быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям.
    5. Кроме того, для адаптации работник может выполнять различные общественные поручения, которые носят разовый характер. С помощью этого удастся достаточно быстро познакомиться с остальным персоналом.

    Система адаптации персонала в организации представляет собой должностные инструкции и профессиональные навыки, с которыми нужно ознакомиться, знакомство с коллегами и руководителем, а также с различными бытовыми условиями в офисе или на предприятии.

    Разновидности такого приспособления включают в себя следующее:

    1. Профессиональное приспособление. Такой процесс адаптации включает в себя понимание новым сотрудником особенностей своей специальности, совершенствование профессиональных навыков.
    2. Социально-психологическая система. Она включает в себя взаимодействие с коллективом и руководителем, приспособление новичка к принятым на работе нормам и правилам.
    3. Организационная система. Предполагает знакомство сотрудника с должностными инструкциями, осознание места работника в организационной структуре компании.
    4. Экономический вид. Адаптация нового персонала к размеру заработной платы и регулярности ее выплаты – это еще один немаловажный аспект.
    5. Психофизиологический вид. В этом случае работник учится приспосабливаться к новым нагрузкам умственного и физического характера, а также к другим условиям трудовой деятельности.

    Кроме того, процесс адаптации может носить первичный или вторичный характер. Субъекты первой – выпускники вузов и колледжей, которые не имеют опыта трудовой деятельности. Во втором случае речь идет о работниках, которые меняют должность (например, переходят в категорию руководящего состава).

    Как становятся руководителями? Как стать хорошим руководителем женщине?

    Психологи выделяют следующие методики такого процесса:

    1. Метод наставника. В этом случае старший сотрудник помогает новичку понять повседневные дела компании, влиться в коллектив коллег, консультирует его на начальных этапах трудовой деятельности.
    2. Метод обучения персонала (различные тренинги и семинары). При таком способе удается совершенствовать определенные навыки новичка, например, коммуникативные и ораторские способности, поведение в стрессовых и непредвиденных ситуациях, развитие стрессоустойчивости и так далее. В результате такого подхода работник будет еще более продуктивно выполнять свои трудовые обязанности.
    3. Личная беседа. Этот метод предполагает личное взаимодействие нового сотрудника с кадровым составом или руководителем. В ходе разговора новичок может получить ответы на все интересующие его вопросы.
    4. Разработка адаптационной программы. Такая программа может включать в себя различные ролевые игры и тренинги, которые способствуют укреплению коллективного духа, его сплочению.
    5. Экскурсионное ознакомление. В ходе экскурсии новый работник знакомится со структурными подразделениями компании, ее территорией и историческими особенностями развития, а также постигает азы корпоративного культурного мышления.
    6. Заполнение анкеты. После завершения процесса адаптации новому сотруднику предлагается ответить на несколько вопросов в письменном виде.
    7. Прохождение тестов, корпоративные праздники, тимбилдинг и так далее – это еще одни методы адаптационного процесса.

    При этом такие подходы можно использовать отдельно или же в комплексе для достижения максимально продуктивного результата.

    Программа организации адаптации персонала чаще всего представляет собой комплекс мер, который разрабатывается штатными психологами или кадровыми работниками в соответствующем подразделении.

    Условно такой период можно разделить на несколько стадий. Первая стадия – ознакомительная. На таком этапе новый специалист знакомится с целями и задачами компании, после чего делает вывод, подходит ему такая работа или нет.

    При этом администрация должна выявить потенциальные способности новичка, четко определить его профессиональные обязанности и наметить перспективы дальнейшего развития.

    Еще по теме  Какие пляжи на Самуи: обзор всех пляжей и советы, какой пляж выбрать

    Ознакомительный этап должен проходить в процессе испытательного срока или периода стажировки.

    Вторую стадию можно назвать этапом приспособления. Период может занимать несколько месяцев, в зависимости от эффективности адаптационного процесса. На этом этапе новичку должны оказывать помощь старшие наставники, а при необходимости – и руководитель.

    На третьей стадии (ассимиляция) работник должен стать полноправным участником профессионального коллектива, уметь в полной мере решать свои должностные задачи и выполнять обязанности.

    После прохождения всех этапов осуществляется оценка системы адаптации персонала. С помощью такой оценки кадровые работники могут выяснить, насколько хорошо человек усвоил новые правила и нормы, насколько продуктивно он общается с другими членами коллектива, и приняли ли его другие работники.

    Для полноценной оценки могут назначаться различные тестирования и анкетирование, в ходе которых новый работник должен ответить на несколько вопросов в письменном виде. При сборе информации необходимо учитывать также длительность адаптационного процесса, а также спорные моменты и конфликтные ситуации, которые возникли при этом.

    Разумеется, такая методика внедряется только при согласии нового сотрудника на прохождение тестов.

    Проведение специальной оценки условий труда рабочих мест

    Таким образом, адаптационный процесс в новом рабочем коллективе – это неизбежный этап, который придется пройти каждому новичку.

    Если пренебречь таким этапом, работник просто не будет пользоваться уважением среди других коллег, его не будут замечать и считаться с его мнением при выполнении должностных задач.

    В среднем процесс адаптации может занять от нескольких месяцев до одного года, в зависимости от специфики трудовой деятельности и личностных качеств самого сотрудника.

    Формы адаптации нового сотрудника

    — и т.д.

    2) субъективные:

    1. 4) сокращение периода социально-психологической адаптации;
    2. 5) снижение текучести.
    3. Данный подход имеет и негативные стороны:
    4. — меньшие возможности для выбора;
    5. — не исключены повышенные затраты на переподготовку;

    — слишком тесные взаимоотношения между коллегами, т.е. появление панибратства при решении деловых вопросов.

    Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями коллектива служит регулирование режима рабочего времени. Таким способом можно удовлетворить изменяющуюся потребность как в меньшую, так и в большую сторону, никого не увольняя и не принимая со стороны.

    Применяемые на практике режимы работы обусловлены особенностями производства, организационными формами выполнения отдельных видов работ, но все они исходят из необходимости соблюдать установленную норму рабочего времени применительно к календарному периоду, т.е. рабочий день, рабочая неделя, месяц, год.

    В настоящее время более широко стали применяться, так называемые, нестандартные режимы работы, которые дают возможность отработки рабочего времени, как меньшего, так и большего, по сравнению с нормой. Выбор такого рода режимов можно производить как по инициативе работника, так и по инициативе администрации.

    Отклонение от нормы рабочего времени в меньшую сторону должно быть предусмотрено условиями найма. В других случаях его следует рассматривать как вынужденную меру по отношению к персоналу в связи с изменяющейся экономической ситуацией.

    Режим сокращенного рабочего года предусматривает временный найм работников, предоставление административных отпусков, по длительности превышающих установленные законодательством. Для некоторых категорий работников, как правило, наиболее ценных для предприятия, возможно в этот период направление на учебу, переподготовку и т.д.

    Сокращенный рабочий день может быть применен администрацией на рабочих местах с полной загрузкой как средство снятия напряженности на рынке труда и как форма занятости высвобождаемой рабочей силы. Речь идет о делении рабочего места между двумя работниками.

    Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы времени, используются в течение четко определенного календарного периода.

    Организационно они применяются в виде самостоятельного варианта найма или как следствие использования режимов. Наиболее распространена практика сверхурочных работ.

    Адаптация персонала в организации: виды, этапы, сроки адаптации сотрудников в коллективе

    При всех их недостатках с социально-психологической стороны сверхурочные работы представляют собой важное средство удовлетворения возросшей потребности в рабочей силе.

    Некоторые нестандартные режимы работы не имеют отклонения от нормы рабочего времени, и они получили название «гибкая организация рабочего времени». Гибкость организации связана с плавающим началом и окончанием рабочего дня, продолжительностью обеденного перерыва, его началом и окончанием.

    Отсутствие работника на своем рабочем месте в период обязательного присутствия считается нарушением трудовой дисциплины.

    Гибкое рабочее время имеет важное значение для улучшения социального климата, решаются проблемы опозданий, транспорта. Оно позволяет работать на двух и более работах, сочетать полную занятость и неполную. Особой формой занятости является работа на дому.

    Эффективность использования нестандартных режимов работы зависит от многих условий и, прежде всего, от специфики производства. Поэтому эти режимы широко применяются в отраслях с неравномерной загрузкой.

    Организация работы по нестандартным режимам представляет собой важную управленческую проблему. С их введением снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций.

    Поэтому при принятии решения о переходе на нестандартные методы необходимо учитывать технологические, социально-психологические и организационные условия. Чем выше степень самостоятельности работы, тем меньше препятствий введению нестандартных режимов.

    Адаптация персонала в организации: виды, этапы, сроки адаптации сотрудников в коллективе

    Их применение целесообразно там, где выше монотонность, утомляемость, заболеваемость.

    Организация работы по адаптации персонала должна охватывать не только профессиональную деятельность работника. Она включает следующие формы:

    1. Социальная — приспособление сотрудника к окружению, ценностям коллектива.
    2. Профессиональная — освоение процесса работы и ее нюансов. Выработка профессиональных качеств и навыков.
    3. Производственная — знакомство с нормами трудовой деятельности на предприятии.
    4. Организационная — знакомство со структурой организации, ее отделами и коммуникациями.
    5. Экономическая — информация об оплате труда и формах материального стимулирования.
    6. Непроизводственная — корпоративный отдых или спортивные мероприятия, позволяющие наладить отношения между сотрудниками и сплотить коллектив.

    Грамотно построенная система адаптации персонала в организации затрагивает все вышеперечисленные формы, и по окончании процесса работник чувствует себя единым целым с фирмой. У такого сотрудника не возникает недовольство работой, своей ролью в компании и мыслей об увольнении. А у фирмы в результате снижается текучесть кадров.

    Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам:

    • Плавное вхождение в среду.
    • Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
    • Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.

    Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

    Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.

    Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

    Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.

    Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании.

    Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

    Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

    Так как в России контролируемая адаптация – это достаточно новое направление, то, говоря о методах приспособления к новым условиям, ориентация идет прежде всего на зарубежные фирмы и их опыт.

    Наиболее популярными являются следующие методы:

    1. Обучение персонала – компания сотрудничает с учебными заведениями и с их помощью готовит сотрудников для собственных нужд.
    2. Повышение квалификации – обновление знаний в соответствии с последними разработками в разных областях. Метод подходит для тех людей, которых по каким-либо причинам не устраивает прежняя профессия.
    3. Переобучение персонала – возможность получить новую специальность или знания, необходимые для работы на определенной должности. Идеальный вариант для тех, у кого был перерыв в работе, и знания необходимо обновить (молодые мамы).
    4. Кейсы и ситуационные задачи – этот метод направлен на сплочение коллектива и обучение работе в команде. В обсуждении принимают участие большинство членов команды, что позволяет найти верное решение.
    5. Деловые игры – ситуации, связанные с профессиональной деятельностью. Применение этого метода учит сотрудников мыслить нестандартно и быстро принимать решения.
    6. Инструктажи – возможно, очень поверхностный метод адаптации, но подходит для таких сотрудников, которым проще придерживаться определенного алгоритма в любых действиях на рабочем месте.
    7. Баддинг (budding) – облегчение вливания в коллектив через приятельские отношения с коллегой. Обеспечение обратной связи и возможность в любой момент обратиться за помощью наиболее эффективны в первые недели работы в новой компании.

    Более подробно расскажем о таких методах, как ротация, шедоуинг, наставничество и погружение. Они интересны тем, что работники получают больше знаний и навыков при их использовании.

    Такой вариант подходит для более высокого уровня должностей. В этом случае новый руководитель сразу активно вливается в работу. При выполнении обязательств у него не остается времени на сомнения. Также налаживаются и положительные отношения с коллективом, чему способствует выполнение руководителем своих обязанностей самостоятельно, а не делегирование полномочий на подчиненных.

    Классически выделяются 3 основных стадии, которые проходит человек в процессе адаптации. Это ознакомление, приспособление и ассимиляция.

    Так, на первом этапе сотрудник знакомится с общей информацией о фирме и сопоставляет сведения со своими целями и ожиданиями.

    Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

    Со стороны работодателя осуществляется возложение оговоренных функций на нового работника, выявление его потенциала и хода дальнейшего совершенствования в организации.

    Важно понимать, что все эти действия должны выполняться за период, равный длительности стажировки или испытательного срока.

    На второй стадии новый человек вписывается в коллектив благодаря усилиям уже влившихся сотрудников и менеджмента компании. На третьем этапе проходит окончательное приспособление. Это означает, что он без чужой помощи способен справляться со своими обязанностями, определять свои целевые показатели и быть полноценной частью команды.

    Еще по теме  Отдых в Тайланде в феврале самостоятельно

    При этом выделяются несколько типичных и достаточно оптимальных подходов к адаптации:

    • «Армейский» – заключается в том, что для нового сотрудника создают дополнительные трудности (в частности, это может быть необходимость выполнять очень сложные задания без помощи). Это попытка естественным образом отобрать наиболее компетентных и стрессоустойчивых работников. Подход является эффективным только в случае применения жесткой политики на постоянной основе ко всему персоналу.
    • «Оптический», чья суть заключается в предварительной оценке потенциала работника. Методика появилась в результате перенасыщения некоторых рынков рабочей силой. Основной недостаток – это то, что компания воспринимает сотрудника не заинтересованно, что резко снижает уровень его мотивации.
    • «Партнерский», наиболее подходящий для организации с широким опытом найма сотрудников в различных ситуациях. Главная идея подхода – это достижение компромисса между ожиданиями и реальной ситуацией (как со стороны работодателя, так и со стороны работника). Он появился благодаря тому, что для многих компаний критичным фактором является оперативность в принятии решений (в том числе касающихся соответствия сотрудника требованиям позиции).

    Новичок приходит в организацию. Для него это стресс. Даже если он имеет опыт работы по данной профессии, специальности или должности, «дьявол кроется в деталях»: в каждой организации есть свои нюансы, которые могут испортить жизнь и стать непреодолимым препятствием на пути новичка. Здесь нам может помочь трудовая адаптация персонала.

    Адаптация — это в управлении персоналом задача сложная и ответственная. Стрессовыми факторами являются не только нюансы в содержании трудовой деятельности. Изменяется среда, характеристики рабочего коллектива, режим работы.

    Даже если график работы тот же, что и на прежней работе, возможно, добираться приходится дольше, вставать раньше, что, несомненно, требует некоторого периода для привыкания.

    Таким образом, главной целью адаптации как инструмента управления кадрами является снижение издержек организации:

    • стартовых, когда новоиспеченный коллега работает не в полную силу из-за неуверенности в себе, боязни провала, плохого знания бизнес-процессов, организационной структуры;
    • временных затрат руководителя и сотрудников, которые при неграмотной организации процесса либо его полном отсутствии вынуждены постоянно отвлекаться на обучение и консультирование новичка (коммуникация должна быть продуманной);
    • связанных с высоким уровнем текучести персонала.

    Кроме того, правильно адаптируя сотрудника, вы помогаете ему:

    • быстрее приобрести уверенность в своих силах;
    • начать получать удовольствие от работы, что повышает производительность труда;
    • влиться в рабочий коллектив, почувствовать себя членом команды.

    Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

    И, наконец, свой бонус от участия в процессе приспосабливания получают и работники организации:

    • адаптация дает опыт наставничества, коучинга, личностное развитие;
    • потенциальное включение в кадровый резерв руководителей.

    Организация управления профориентацией и адаптацией персонала может возлагаться на различные структурные подразделения и должностных лиц, в зависимости от масштаба вашего учреждения (предприятия): отдел персонала, службу управления кадрами, отдел кадров, менеджера по персоналу, специалиста по кадрам и т. д.

    Процесс адаптации персонала следует изложить в локальном нормативном акте, который может называться «Положение об адаптации персонала», «Инструкция по введению в должность новых работников», «Положение о прохождении испытания при приеме на работу» и т. д.

    Это будет основной документ, в котором закрепляется информация об обязанностях и ответственности за различные этапы периода привыкания за должностными лицами организации.

    Также необходимо определить, какие документы будут оформляться на каждом этапе процесса, разработать их формы и утвердить, приведя образцы документов в качестве приложений в локальном нормативном акте.

    Продумайте, будете ли вы и каким образом поощрять работников, участвующих в процессе вовлечения новых сотрудников.

    Возможно, для менеджеров по персоналу данная работа будет входить в их должностные обязанности, а вот для сотрудников, выбранных в качестве наставников, можно установить надбавки за наставничество либо предусмотреть меры нематериальной мотивации.

    Безусловно, все должностные лица, участвующие в вовлечении новых сотрудников, должны быть ознакомлены под подпись с данными документами.

    Адаптация может требоваться работнику в различных ситуациях и к различным факторам, поэтому выделяют несколько ее видов:

    • профессиональная адаптация персонала: осваиваются знания, умения и навыки определенной области трудовой деятельности;
    • психофизиологическая: сотрудник привыкает к новым нагрузкам, как физическим, так и психологическим, осваивает специфику условий труда — уровень монотонности, ритм, шум, освещенность, вибрацию, организацию рабочего места;
    • социально-психологическая адаптация: работник включается в жизнь коллектива, знакомится с его традициями, ценностями, нормами;
    • организационно-административная: новичок знакомится с оргструктурой, взаимодействием своего подразделения с другими подразделениями организации, осознает свою роль в производственном процессе;
    • экономическая: знакомство с системой оплаты труда организации, системой материальной и нематериальной мотивации, привыкание к новому уровню доходов;
    • санитарно-гигиеническая: сотрудник осваивает новые требования производственной дисциплины, знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, привыкает готовить рабочее место в новых условиях, соблюдать требования техники безопасности и охраны труда, установленные на данном предприятии.

    Адаптация персонала на предприятии может проводиться в самых различных формах. Формы адаптации персонала:

    • обучающие мероприятия в виде лекций и семинаров;
    • тренинги;
    • индивидуальные занятия с наставником или коучем;
    • стажировка на рабочем месте под руководством наставника.
    • Некоторые мероприятия могут проходить как в стенах организации, так и на выезде, например на базе отдыха.
    • Также мероприятия по вовлечению могут проводиться как силами работников организации, так и с помощью приглашенных тренеров и экспертов.
    • Адаптация персонала в организации на примере зарубежного опыта позволит вам применить такие методы, как коучинг, баддинг, джоб-шедуинг, секондмент, дистанционное обучение (онлайн-курс).

    Адаптация — процесс необходимый. В период привыкания работник должен находиться под постоянным контролем со стороны должностных лиц, в чьи обязанности входит участие в данном процессе.

    Это значит, что должны применяться этапы адаптации персонала, каждый из которых заканчивается промежуточной оценкой. То есть работник будет действовать по определенной программе, рассчитанной на определенный срок.

    Ротация кадров

    Это вид повышения квалификации. Ротация подразумевает временное перемещение кадров по должностям внутри организации, что позволяет работникам побыть в разных ролях и попробовать свои силы на новом поприще. Не менее полезно бывает увидеть таким образом свою работу со стороны. Сотрудник в такой ситуации может осознать ошибки и увеличить производительность труда. Метод достаточно эффективен, так как дает определенную встряску сотрудникам.

    Шедоуинг

    Название говорит само за себя. Сотрудник становится «тенью» другого работника или руководителя отдела. При этом прекрасно видно, каким образом выполняются служебные обязанности. Наставник и его «тень» находятся в равных условиях. Стоит отметить, что неопытный сотрудник не получает никакой оплаты, но имеет возможность выбрать любое рабочее место и должность для такого исследования.

    — Обучающийся не имеет опыта и наблюдает за работой опытного сотрудника.

    — Обучающийся имеет опыт работы и может участвовать в обсуждениях и работе.

    — Обучающийся имеет высокие профессиональные навыки и работает самостоятельно. В этом случае «тенью» является опытный сотрудник, который наблюдает за работой и вносит коррективы по мере необходимости.

    Институт наставничества

    Этот метод основан на выделении из опытных работников наставника. Эту роль может выполнять как линейный сотрудник с достаточной квалификацией, так и руководитель отдела. Он может ставить перед новичком задачи (от простых к более сложным) и контролировать их выполнение. Также, исходя из своего опыта, наставник объясняет все рабочие моменты и дает рекомендации об улучшении труда и избегании ошибок.

    Новый сотрудник может быть старше своего наставника или занимать одинаковую с ним должность. Но в любом случае в этом методе наставник играет главенствующую роль над своим подопечным.

    При применении института наставничества труд работника оплачивается. А наставнику необходимо вести отчетность о том, как проходит процесс адаптации и насколько сотрудник готов к самостоятельной работе.

    Опыт в России

    Методы адаптации персонала в организации в России очень ограничены и чаще всего выражаются лишь наставничеством. Этот вариант по-своему хорош, если наставник опытен и не выполняет свою работу «для галочки». Также встречаются фирмы, в которых все программы по адаптации проводятся лишь на бумаге. Методы из группы обучения чаще встречаются в кадровых агентствах и на биржах труда.

    Ответственные лица

    Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

    Управление адаптацией персонала в организации ложится на плечи следующих работников:

    • руководство фирмы;
    • руководитель отдела;
    • менеджер по персоналу;
    • наставник нового сотрудника.

    При этом роли каждого достаточно прозрачны. Менеджер по персоналу — это тот сотрудник, чьими силами и знаниями разрабатывается система адаптации персонала в организации. При этом задействованы могут быть работники других отделов, например, психологи (если в компании они предусмотрены).

    Руководители организации и отдела принимают сотрудника на работу, и именно они решают на собеседовании, подходит ли этот человек на должность и справится ли он с обязанностями. И на этих же людях лежит согласование системы адаптации и принятие ее в работу.

    Не менее важным лицом является наставник. Это работник с большим стажем именно в этой организации. Тот, кто знает все нюансы работы и общения с коллективом. Именно ему предстоит обучить сотрудника так, чтобы количество ошибок было минимальным.

    Польза от инноваций

    Совершенствование адаптации персонала в организации – это то, к чему должна стремиться каждая компания. Стабильная работа коллектива, минимальная текучесть кадров, а также снижение расходов на поиск и обучение новых работников – залог успеха и развития фирмы.

    https://www.youtube.com/watch?v=Cg-zBXM6YnA

    Профессиональная адаптация персонала в организации должна проводиться в независимости от ее размера и формы собственности. Менее затратными могут получиться программы для работников без опыта, поскольку их не нужно переучивать на новый лад.

    Добавить комментарий